近幾年，大量95后員工走進社會，新生代員工逐漸成為企業的核心團隊。但據《第一份工作趨勢洞察報告》調查顯示：
70后的第一份工作平均超過4年才換；80后則是３年半，而90后驟減到19個月；95后更是僅僅在職7個月就選擇了辭職。
看到這里，很多老板或許認為離職率高因為現在的95后員工浮躁、不穩定，可事實真的是這樣嗎？管理者又該如何面對和管理呢？一起來看看樓仲平是怎么說的吧！
新時代背景下，認知員工穩定性
在高度變化的新時代背景下，信息流動加速、交通日益便利、經濟壓力更小，新生代員工在職業上就有了更多的選擇，員工流動性變大有其必然性。這無關職業道德和操守，而是趨勢使然！
在這樣的大背景下，傳統雇傭關系面臨瓦解，管理者如果一直延用以前的老經驗、老方式，那就離淘汰不遠了！
管理者要認知到：新生代員工絕非可能把打工作為終身追求，流動視為經歷、把跳槽視為機會，我們需要用時代的思維去理解新生代員工的正常流動，不再苛求員工長期穩定，轉而引導員工將企業作為自身成長或共同創業的平臺，“同理心”引導下員工才會轉變！
敢于授權：引導“責、權、利”平衡
這些年來，“雙童”樓仲平一直十分重視團隊管理，敢于授權，用科學理性的方式引導員工職業化轉變，推動企業規范化、制度化、流程化和標準化。
同時，企業在文化呈現、氛圍營造和溝通方式上應體現：尊重、公平和雙贏，重規則、守契約、講績效、不苛求員工、同理心善待、懂得換位思考，責、權、利平衡驅動績效提升，讓員工把事情做好引導“壞人”變成好人！
管理不是管控、教條和賦予，而是激發和釋放每個人的潛力，通過這種方式來幫助員工成長、激發其創造，在共同追求中形成一致的價值和理念認同。
引導員工職業化
另一方面，管理者要理解“忠誠”并不代表員工要一輩子留在公司里，更重要的是要引導員工：在的時候多學點東西盡其所能工作，不要荒廢自己，在合約解除后不損害公司。
在“雙童”，所謂“忠誠”并不是要求員工單方面向企業效忠，而是企業和員工之間相互忠誠，相互理解。
與此同時，我們也要理解員工是有血有肉的“人”，而非單純的勞動力，對待員工少“畫餅”，少抒情，懂得換位思考，不去“道德綁架”員工，讓員工真正產生歸屬感。
激勵員工成長：不斷設立“新獎勵”
同時，“雙童”也因通過愿景展現、目標設立、規則訂立和激勵兌現，幫助員工成長！如：“雙童”從2004年就逐漸推行全方位崗位考核、內部創新提成等業務合作方式，以此激勵員工。
在2018年的12月19日，在“雙童”第一期股權激勵啟動大會上，“雙童”首批12位核心員工正式簽約成為“雙童”的經營伙伴，以股份合伙、業務合伙等“合伙激勵”的 方式讓優秀人才變為合伙人，讓員工和組織的目標長遠契合、共同生長、共享價值創造的有效延伸！
從2019年8月，“雙童”時隔七年再次推動企業重大改革，開展小組競賽評比機制，鼓勵和推動所有員工“以奮斗者為本”，與“雙童”共同成長！
