在“雙童”有一個特別的現象：每到周末或假日，在廠區里總會看到許多自由自在玩耍的孩子們；在年會上， 我們還特地給“雙童”寶貝們頒發了“萌娃獎”，瞧！“雙童”寶貝是不是非常多呢！
大家或許會對此感到很疑惑，很多企業都不允許員工將孩子帶到公司，怕影響工作，“雙童”為什么有這么多員工子女住在公司呢？快跟著吸管妞來看看吧！
“雙童”為什么會塑造“家文化”？
2004年前后，“雙童”在日本市場連續出現幾次重大質量事故，累計損失達到數百萬元。事后查明，產生質量問題的幾乎都是短期務工的年輕員工，穩定的老員工很少會出現質量問題。
質量是“內心托付”的結果
通過上述事件，“雙童”逐漸認知到：“家”是員工最大的牽掛，只有內心沒有太多牽掛，情緒沒有太大波動的員工，才能生產出優質產品！
正所謂“人心”最難管，員工沒有了牽掛，才能全身心投入到工作當中，才能做出更加完美精細的產品！因此，從2005年9月開始，“雙童”明確把“家文化”作為員工管理的著力點，以“小家”形成“大家”，凝聚團隊“人心”。
“雙童”如何塑造“家文化”？
目前，以家庭形式存在于“雙童”的員工已經非常多了。那么“雙童”的“家文化”究竟是如何建立起來的呢？
“雙童”考慮到了核心員工的家庭與工作關系平衡，突破了傳統管理理論的教條，建立起了以“人”和“家”為中心的人性化管理模式。
為了能讓員工全身心投入到工作當中，在工作之余不再忙于家務，不再擔憂夫妻兩地分居、留守兒童、農民工性饑荒等問題，“雙童”也鼓勵價值型員工把配偶、老人和小孩接到公司就住，最大程度上解決價值型員工的后顧之憂。
另外，在“雙童”，我們不僅給所有員工提供免費的三星級寢室，提供優質免費的餐飲服務。還給行政員工、夫妻工和多年老員工免費配置獨立房間和套房，歡迎行政員工的家屬到公司入住，也鼓勵員工的家屬也在餐廳就餐，員工家屬還能享受半價優惠哦！
同時，我們還組建了專業的物業團隊，為員工提供全方位的后勤服務保障，讓員工在工作之余不再忙于家務，全身心投入到工作當中！
“家文化”需要制度和規則作支撐
當家人樓仲平曾在外出講課時談到，員工與組織的關系就是一種彼此交換、彼此協作、彼此默契、彼此期望的雇傭關系，所以本質上就無法像對待“家人”一樣對待員工，否則就會出現雙方彼此期待的背離，從而給雙方帶來傷害。
因此，雖然“雙童”倡導家文化，但在打造“家文化”過程中，也做到用目標、責任、權利來聯結，用各種制度規范來支撐“家文化”理念。
“雙童”明確將 “家庭”作為團隊小單元對象進行“劃塊” 管理，制訂并完善適合“家文化”的人事管理、后勤管理和薪資管理等體系。明確家庭成員之間的崗位安排原則，明確家庭成員的親人回避原則等。
激勵和保健因素不可或缺
但新時代背景下，僅有保健因素沒有激勵因素是無法打動員工內心的。組織不能僅僅體現溫情，組織管理者應授權徹底，激發和釋放人本身固有的潛能，從而充分發揮員工的價值創造！
如：“雙童”從2004年就逐漸推行全方位崗位考核、內部創新提成等業務合作方式，以此激勵員工。
2018年的12月19日，在“雙童”第一期股權激勵啟動大會上，“雙童”首批12位核心員工正式簽約成為“雙童”的經營伙伴，以股份合伙、業務合伙等“合伙激勵”的 方式讓優秀人才變為合伙人，讓員工和組織的目標長遠契合、共同生長、共享價值創造的有效延伸！
今年8月，“雙童”進行了重大改革，又推出“以顧客為本”和“以奮斗者為本”的核心價值觀，每年拿出200萬獎勵優秀奮斗者，激發員工自我突破，獲得持續成長！
“雙童”的“家文化”既講究目標、責任、權利，又給予員工情感關注。正是由于這樣的“家文化”氛圍的形成，使得”雙童“的團隊有著長期穩定的向心力和凝聚力，促使”雙童“的企業環境越來越和諧的同時，經營效益也得到了穩步提升。
