近期，由樓仲平領銜、文宣團隊策劃推動的“雙童”百米文化長廊第二篇章正在逐步上墻。幾個月前，吸管妞就曾為大家講述過第一篇章中樓仲平的個人創業經歷，同時結合了義烏城市發展的背景，情節跌宕起伏，妙趣橫生。那么第二篇章究竟又講述了怎樣的故事呢？本期《歲月的故事》文化長廊系列，請隨著吸管妞的腳步一同來探索“雙童的關系哲學”。
“雙童”百米文化長廊正在持續更新
在現代社會中，不少人把企業經營管理與人情社交關系掛鉤。于是，他們過于注重個人的社交和人情關系，整天忙于各種社交，從而希望取得所謂的社交關系！但企業發展到一定規模時，僅靠個人的社交關系是無法建立企業健康的社會關系。商業的本質是“互利”，關系的本質就一個是“簡單”！
——樓仲平
首先，我們的企業主或創始人要認知到：企業關系不能基于你的個人、家庭、人情、愛好，而是要充分利用團隊來重構整個企業的健康關系。很多企業在發展初始階段，都是從親屬關系開始起步，這沒有問題。但當企業發展到一定規模時，我們要開始學會梳理企業的血緣關系。企業的“強關系”和“弱關系”
“雙童”在發展初期，也是夫妻倆各持50%的股份，這樣的股份結構導致在企業里誰說了都算，誰說了都不算。后來，經過長期的溝通磨合，2013年“雙童”從老板自我革命開始，明確其直系親屬不得進入管理層。并逐漸完善及制訂出相關的人事管理、后勤管理等制度規范，規定家庭成員之間的崗位安排和回避原則。這樣一來，企業不僅把血緣關系弱化，也建立了非常規范的規則關系。
把什么都跟他講好、定好。唯有這樣，老板管理起來才會越來越輕松。我們不要通過人情去推動你的管理。否則制度將形同虛設，成為以權謀私的遮羞布。
——樓仲平
在企業經營管理中，受到“血親文化”影響，很多老板都極易陷入江湖式“山頭文化”當中。在企業內部稱兄道弟、哥們意氣，用人情去影響團隊，影響企業的經營。但實際上，人性中的“情懷”只能短期激發，長期持續必然精神麻痹。但凡強調感情的公司，人情會大于契約，感情會大于規則，個人會大于組織，制度將形同虛設。
員工和企業之間的雇傭關系本質上是彼此平等的契約關系，員工付出勞動，企業給予報酬，其背后是一種自由和平等的契約精神。做企業應該弱化“人情關系”，強化“契約關系”！從而構建起履行責任和義務的良好秩序。只有正確理解信息化環境的彼此訴求下，才能逐漸建立起科學規范的組織關系。
你真正把自己看淡了，別人才會看重你，不要把自己看得高高在上。你企業取得的成就有多高，并不是你老板的能力有多強，而是你團隊的力量多凝聚。
——樓仲平
在“雙童”沒有所謂的董事長辦公室，沒有獨立的高管辦公室，所有科室人員都在一個開放透明的環境中集體辦公。
“雙童”的整個組織機構是扁平化的，所有部門都是互聯化的，無論你是高管還是基層員工，在辦公室里都是很簡單的同事關系。所有人員在一起辦公，平等開放，相互溝通非常高效！由此可見，“雙童”對于團隊的重視性。但這一團隊并不是指小團體和拉幫結派，而強化整個企業團隊的關系，這樣的團隊才有競爭力和生命力！
社會關系跟社交關系一字之差，本質上千差萬別。社交是基于個人，社會是基于團隊。唯有弱關系的企業，才能建立正常的人事關系。拋棄所謂的稱兄道弟，一定要堅持企業的透明、公開。
——樓仲平
很多創業者都認為社交關系非常重要，于是他們整天忙于社會關系、領導關系、客戶關系、朋友關系…… 希望取得所謂的社交關系！從而本末倒置，造成組織關系的耗散。
實際上，企業并不是不需要社交關系，而是要著力于團隊去整合企業與社會各方的社交關系！良好的國際關系，政商關系、社區關系、供給關系等，構成了企業生存的社會宏觀要素。
通過強化企業健康的社會關系，從而凸顯團隊的組織價值和社會效應，將老板從繁雜的事物和社交關系中解脫出來，有更多的聚焦去做應該做的事情。在“雙童”敢于放權授權。客戶來了，由銷售團隊去鏈接；交流伙伴來了，由文化宣傳團隊負責接待。
這樣一來，個人的社交關系就轉化為團隊關系和組織關系，最終建立健康的企業社會關系！
樓總有空也會外出旅游
企業一旦形成強關系后，要轉換是非常之難的。如何將強關系轉成弱關系，企業到底需要怎樣的關系，是大多數企業家面對的共性問題。你唯有把企業做好，一切關系才會好！只有這樣才能從傳統的商業模式中跳出來，轉向維護健康穩定長久的關系，從而讓企業可以更加從容面對市場競爭。
